1. Apa pengaruhnya bila Penilaian Kerja tidak ada di suatu organisasi, baik dari sisi semangat kerja karyawan maupun produktifitas organisasi?
Jawab :
Pengaruhnya? Biasanya Penilaian Kinerja berujung pada berapa % kenaikan gaji seorang karyawan, atau bisa juga berujung pada berapa bonus yang didapat oleh karyawan. Logikanya dengan semakin semakin baik kontribusi seorang karyawan, maka gaji atau bonusnya akan semakin besar. Jadi menjawab pertanyaan di atas, tidak adanya sistem penilaian kinerja, akan menyukarkan HRD dalam melihat mana karyawan yang bagus, mana yang tidak. Akibatnya dalam memperhitungkan kenaikan gaji/bonus/promosi tidak berdasarkan data yang kuat. Sangat mungkin hanya berdasarkan hubungan baik antara karyawan dengan bos-nya saja. Bisa dibayangkan jika hal ini terjadi, maka karyawan yang merasa dirinya sudah berkontribusi banyak menjadi malas bahkan lalu memutuskan untuk pindah kerja. Sebaliknya, bisa juga HRD (karena tidak ada sistem penilaian yang jelas), mengambil keputusan menaikkan gaji karyawan secara pukul rata, semua sama besarnya. Jika ini yang diambil bisa dibayangkan karyawan akan semakin malas untuk bekerja... "lha wong kerja asal-asalan aja sama dapetnya dengan kerja rajin kok" Buntut-buntutnya adalah perusahaan juga yang kena,.. dalam hitungan produktifitas, tentu produktifitas karyawan tersebut akan menurun.
2. Bagaimana pengaruh Penilaian Kerja terhadap keadilan Penggajian? penggajian seperti apakah yang adil sehingga moral dan semangat kerja karyawan semakin meningkat?
Jawab :
Pengaruh Penilaian Kinerja thd Keadilan penggajian? Wah tentunya sangat berpengaruh, sifat hubungannya bahkan positif; artinya jika kita berhasil membuat sistem penilaian kinerja yang baik-adil (bagi si karyawan dan perusahaan) maka bisa dijadikan dasar/masukkan untuk gaji karyawan tersebut ( terutama jika berhubungan dengan prosentase kenaikan gajinya ya). Sedangkan kalau bicara sistem gaji yang adil maka mesti dilihat lagi lingkup pekerjaan-tanggung jawab yang bersangkutan,.. hmm ini lain topik ya bung,. hahaha Sistem penggajian yang adil? Seperti yang saya sebutkan diatas, banyak langkah yang harus dilakukan, mulai dari job analisis, untuk melihat lingkup pekerjaannya, kemudian jenis pekerjaan itu di bobot, dibandingkan dengan yang lainnya (baik keatas-maupun kesamping).
3. Sebaiknya faktor apa saja yang bisa menentukan keadilan seseorang yang digaji?, dan perangkat apakah yang bisa memfasilitasi keadilan penggajian?
Jawab :
saya hanya bisa menjawab seperti yang no.2 tadi. Mungkin rekan lain ada yang bisa menambahkan; bagaimana membuat struktur gaji yang ok?
4. Bagaimana menyusun Penilaian Kerja?, pihak siapa saja yang perlu dilibatkan dalam penyusunannya?, bagaimana mekanismenya?
Jawab :
Hahaha.. mantap sekali pertanyaannya.. Menyusun Penilaian Kinerja? Saya membaginya menjadi 2 bagian; pertama sistem penilaiannya itu sendiri, kedua proses penilaiannya.
Mari kita lihat satu persatu; sistem penilaian. Baiknya dalam sistem penilaian kinerja ini berisi target-target (sering juga disebut dengan KRA=Key Result Area atau KPI-Key Performance Indikator) yang harus dicapai oleh sikaryawan. Dari mana list target ini? besarannya tentunya turunan dari target besar perusahaan yang diturunkan kedalam level departemen, sampai level individu. Sedangkan ragamnya bisa kita lihat melalui job desc-nya. Karena bicara target, maka ukuran kinerja ini harus terukur, jelas sebutkan angkanya. Jadi sifatnya kuantitatif, jangan menggunakan kata-kata yang bersayap-kualitatif (mis: menjadi lebih baik, dsb) tentukan kriteria baik itu seperti apa?. Nah kejelian dari seorang atasan untuk membuat draft dari KRA/KPI ini. Jangan terlalu banyak, tujuannya agar sikaryawan bisa fokus dengan targetnya.
Bagian kedua, proses penilaiannya; Di awal tahun, sebaiknya antara atasan dan si karyawan duduk bareng untuk menentukan secara bersama-sama target apa yang akan di capai. Jadi sifatnya jangan hanya top down saja. Betul atasan mempunyai wewenang untuk menentukan, tetapi alangkah baiknya jika yang bersangkutan juga diajak utk mikir agar ada komitment dalam dirinya. Nah ditengah semester diadakan rwview atas hasil yang sudah dicapai,.. Dan diakhir tahun dinilai hasil akhirnya.
5. Masih relevankah menilai karyawan dari cara-cara di luar mekanisme Penilaian Kerja? Relevan tidak?
menurut saya tergantung dari jenis/sistem penilaiannya? Jika sistem penilaian kinerja hanya berdasarkan: rasa-rasanya, berdasarkan kedekatan, saja nampaknya sih sudah kurang relevan. Jadi yang menjadi faktor kuncinya bukan lagi pada: ada tidaknya sistem penilaian kinerja karyawan, Tetapi bagaimana sistem penilaiannya,..
6. Apakah memberikan imbalan penghargaan harus mutlak dengan 'uang'?, setahu saya dalam menghargai karywan tidak hanya dari situ saja, karena seperti dalam Teori Maslow, manusia (karyawan) memiliki jenjang kebutuhan yaitu dari materi hingga aktualisasi diri. Dalam hal itu, bagaimana Departemen Personalia berperan? Apakah UU Ketenagakerjaan mengatur hak-hak karyawan yg demikian? Pasal dan ayat berapa?
Jawab :
Hanya uang? Tentu tidak... banyak kok bentuk reward yang bisa diberikan pihak management terhadap buruhnya.. Semisal:sistem karir yang jelas, berbagai macam tunjangan (kesehatan-fasilitas dll) Yang jelas, minimal dulu, penuhi semua tuntutan normatif dalam UU no.13, dan turunan-turunannya; misalnya ketentuan Upah Minimum Sektoral Propinsi, dan lain sebagainya. Mengenai pasal-pasalnya bisa di lihat sendiri di UU tersebut. Silahkan masuk ke web site nya apindo, di
7. Apa saja fasilitas pengembangan karyawan?
Jawab :
Banyak,.. Tergantung concern dari pihak management. Secara umum, kalau kita bicara fasilitas pengembangan,. yah kita menyediakan infrastruktur agar karyawan bisa berkembang (secara knowledge dan skill) nya; caranya bisa dengan sistem mutasi-promosi yang pas, sistem perencanaan karir yang bagus, program training yang bagus.. Sedangkan bangunan fisiknya bisa dibuat: education centre dengan fasilitas yang baik, fasilitas untuk belajar online (knowledge management), sport centre,.. dll
8. Sejauh mana pentingnya sanksi terhadap kerapian pengelolaan manajemen karyawan?
Jawab :
Pada awalnya penting. Karena kalau kita bicara data; yah harus akurat; yah memang kenyataan-nya a, bukan a' atau a yang lainnya. Nah mungkin semangatnya aja yang mesti diubah sedikit; ada orang yang pernah cerita kesaya, diperusahaannya, kesalahan justru dihargai.... (bukan ditutup2 ini). Jadi diperusahaan itu, justru mereka belajar dari kesalahan. Berbagai kesalahan dipampang untuk dibaca oleh semua orang,dengan harapan orang lain tidak melakukannya lagi.
9. Kerapian pengelolaan manajemen karyawan bisa dilihat dan terukur dari apa?
Jawab :
Ukurannya; diantaranya: secara administrasi: data karyawan benar (sesuai dengan kenyataannya) artinya tidak ada orang yang salah gaji, segala urusan klaim kesehatan-dll benar, tidak ada yang salah. secara prosedural: sistem yang diterapkan dijalankan dengan benar; artinya jika untuk menaikkan gaji seseorang harus menggunakan dan mengisi form usulan gaji, maka yah prosedur itu harus dijalankan.
10. Sejauh mana fungsi-fungsi SDM seharusnya dilaksanakan?, apakah fungsi-fungsi (prinsip-prinsip) SDM yang selama ini ada dalam buku-buku manajemen adalah standard untuk semua perusahaan dan organisasi? Sejauh mana fungsinya bisa berjalan?
Jawab :
Untuk yang ini harus dilihat kondisi perusahaannya; tidak semua perusahaan siap dengan segala macam fungsi-fungsi M SDM, di beberapa tempat mungkin fungsi seorang team HRD lebih pada urusan administrasi: absen-gaji-cuti-lembur dan sejenisnya.. di lain tempat HRD nya sudah masuk kedalam wilayah development karyawannnya dengan menerapkan program training yang baik,jenjang karir yang baik dan sebagainya; dan di lain tempat bisa saya HRD nya sudah menjadi strategic partner, artinya HR bisa menentukan kemana perusahaan akan berkembang; sehingga ia bisa menentukan jenis orang macam apa yang dibutuhkan,..
Semoga bermanfaat. Dan selamat ber PA ria di awal tahun 2013 dan hindari sejauh mungkin hal-hal bias yang dapat terjadi selama proses PA serta gunakan sistem PA yang sesuai dan efektif, Good luck ya teman2 Praktisi HR!
Have a positive day!
Salam Inspirasi,
Mohamad Yunus, CPHR, CHT, MNLP
Post a Comment