By: Adang Adha
Ketika memandu pelatihan di beberapa perusahaan manufaktur di Indonesia, sering sekali saya mendapat keluhan bahwa banyak dari group leader atau supervisor yang membawahi langsung para operator di lapangan yang takut terhadap bawahannya sendiri bahkan manager yang tidak berani terhadap bawahannya. Ada beberapa anak buah yang malah mengatur atasannya dan si atasannya pun menurut saja, atau atasan yang tidak berani menegur bawahan yang terbukti melakukan kesalahan. Beberapa alasan yang dikemukakan oleh first line Leader ini mulai dari bawahan yang lebih senior sampai dengan takut diancam oleh bawahan jika macam macam dengan mereka.
Masalah ini jika dibiarkan terus akan membuat masalah baru yang akan lebih sulit mengatasinya. Pertama hal ini menciptakan preseden buruk pada anggota team lain yang sudah bekerja dengan benar. Kecemburuan akan memunculkan persepsi ketidakadilan karena perlakuan leader kepada karyawan yang membangkang atau dan tidak disiplin tidak diberi teguran atau hukuman. Perilaku membangkang, tidak disiplin atau mengancam atasan menjadi perilaku yang biasa dan seakan boleh dilakukan oleh semua karyawan. Ujungnya sudah pasti penurunan semangat kerja dan produktivitas menurun.
Yang kedua bagi leadernya, tentu masalah ini adalah stressor yang cukup berat, disatu sisi mereka dituntut untuk perform mencapai target yang sudah ditetapkan. Di sisi lain mereka kesulitan dalam memimpin bawahan mereka sendiri. Terbayang betapa beratnya yang mereka hadapi sedangkan mereka belum menguasai keahlian mengatur bawahan dan menjadi leader yang efektif. Jika diteruskan perusahaan bisa kehilangan orang orang terbaiknya karena tuntutan stress yang tinggi tidak dibarengi dengan kenaikan kemampuan memimpin yang baik.
Ketika saya bertanya pada manager manager mereka. Untuk leader yang bermasalah tidak berani terhadap bawahan, bagaimana mekanisme mereka diangkat menjadi group leader atau supervisor sebelumnya? Ada yang diangkat karena karyawan dianggap rajin dan perform dengan baik di setiap tugasnya. Ada yang diangkat karena kedekatan dengan atasan, atau ada yang diangkat karena memiliki hubungan kekerabatan dengan salah satu manager, diangkat karena mendadak leader sebelumnya mengundurkan diri sedangkan belum menyiapkan pengganti, ada pula yang memang diangkat karena kebutuhan mendesak karena penambahan jumlah operator yang tidak diperhitungkan terlebih dahulu. Dari cara pengangkatan memang tidak ideal sekali, namun ya inilah kenyataanya dan . Dan ketika saya bertanya, apakah ada pelatihan atau pendampingan dari atasannya? Banyak dari mereka yang menggelengkan kepala. Kebanyakan mereka hanya memberikan target dan tanggungjawab lalu memotivasi mereka bahwa mereka mampu.
Sebagai praktisi HR People Development saya memahami hal ini dan juga sempat menghadapi kendala yang serupa. Pengalaman saya membantu beberapa perusahaan dalam mengembangkan perusahaan mengajarkan bahwa perusahaan perlu fokus pada suksesi dan pengembangan kepemimpinan. Semakin perusahaan ingin bisnis bertumbuh maka semakin membutuhkan leader yang berkompeten untuk menjalankan bisnis perusahaan. Hanya sayangnya masih banyak pada direktur belum melihat investasi dalam pengembangan kepemimpinan adalah hal yang penting. Padahal efek langsung maupun dan tidak langsung dari rendahnya kepemimpinan sangat luar biasa pada bisnis. Berapa banyak perilaku tidak disiplin yang terjadi? Berapa banya pelanggaran terjadi? Berapa biaya yang akan keluar jika produktifitas menurun karenanya? Berapa biasa dari gonta ganti leader dan biaya mencari atau merekrut leader ? Berapa biaya dari memperbaiki budaya kerja yang terlanjur rusak karena rendahnya kepemimpinan? Perusahaan yang besar tau pentingnya investasi pengembangan kepemimpinan karena mereka tau biaya yang dikeluarkan atas rendahnya kepemimpinan sangatlah besar.
Jika sekarang sudah terlanjur terjadi apa yang perlu dilakukan? Pertama beri pelatihan kepada leader di perusahaan tentang self leadership dan people management, yaitu bagaimana memimpin diri sendiri mengatasi ketakutan dan memanage diri juga tentang bagaimana memahami karakter serta kompetensi bawahan dan cara mengatur pekerjaan berdasarkan kompetensi dan berkomunikasi yang tepat kepada masing masing bawahan. ini adalah pembekalan pertama untuk setidaknya memberikan pemahaman dan pengetahuan kepada leader untuk memimpin teamnya. Setelah itu leader diberi coaching oleh atasannya langsung tentang bagaimana ia mampu mencapai target yang telah ditetapkan dengan karakteristik team nya yang unik. Dalam sesi coaching ini pengalaman leader dalam memimpin teamnya serta feedback dari atasannya akan membangun keahlian leadership dari leader.
Ya benar, di perusahaan leader tidak muncul begitu saja dan tiba tiba kompeten dalam memimpin,untuk meningkatkannya perlu training, mentoring dan juga coaching untuk mengembangkannya. sebagai atasan anda berkewajiban memastikan bawahan anda mampu memimpin teamnya. Jika tidak, bersiap saja anda akan direpotkan dengan pekerjaan leader yang tidak selesai dan banyaknya keluhan dalam pekerjaan. Jika anda mengangkat seorang yang hebat dalam pekerjaan sebagai leader dan mengharapkan orang tersebut langsung bisa memimpin teamnya bekerja tanpa anda latih dan bimbing sebelumnya sebenarnya anda sedang berjudi dengan pekerjaan anda.
Mumpung masih di awal tahun, rencanakan program pengembangan keahlian dan suksesi kepemimpinan di perusahaan anda. Tentu anda menghindari gonta ganti leader karena leader ternyata tidak fit dengan pekerjaan, atau kompetensi leadership yang kurang sehingga timbul gejolak yang mengganggu pekerjaan yang berujung pada menurunnya produktifitas pekerjaan. Tidak ada kata terlambat untuk melakukan perubahan.
Post a Comment